《中国青年》“我们的精神家园”栏目主持人要我和读者谈谈成功标准，大概把我当成了“成功人士”。按世俗的观念，我算不上“成功”，既不是高官，也不是富豪，专业上并无重大成就，虽然出了点名，在许多人眼里，却属于“恶名”，何足道哉！

但是如果以为我会对自己的不“成功”而懊悔，却也未必。在我确定自己的人生目标的时候，就决定了要做一名“自由人”，首先是追求心灵的自由，其次是达到生活的自由。去美国留学之前觉得在美国当教授搞科研最自由，等到在美国大学读完了博士学位，才发觉不是那么一回事，光是得为科研资金而奔波这一点就够烦的了，所以还不如当一名作家最自由，特别是当没有人能管得着的自由撰稿人、网络作家最自由。经常有人问我最理想的生活方式是什么，我觉得我现在的生活就很好，自由自在，无拘无束。 也经常有人问我，在接受了这么长时间的科学教育和训练后最终放弃专业，不觉得是一种浪费，不感到可惜吗？我并不这么想。不管最终从事什么职业，长期接受科学训练而形成的素养和能力，都是一笔巨大的精神财富，不会没有用武之地。而且，我现在从事的工作，也没有完全脱离生物学老本行，在普及科学、揭露伪科学、打击学术腐败时，我的专业背景仍然起着举足轻重的作用，仍然在发挥其应有的社会价值。

如果非要我根据自己的经历来讲讲成功的标准的话，那么，第一，是能过上自己想过的生活，不必追求升官发财，也不必非得成名成家。升官发财、成名成家在某种程度上也可算是成功的标志，但大可不必将其有等同于成功。如果为了追求这样的成功而迷失自我、丧失自尊，乃至不择手段，干出不道德、违法勾当，是可耻的。我们在打击学术腐败时，剥下了许多“成功人士”的外衣。那样的“成功”并不值得我们的羡慕。第二，是能回报社会，对社会的发展有所贡献。当一名消遥自在、自得其乐的“隐士”并不足取。正如爱因斯坦所言：人只有献身社会，才能找到那短暂而充满风险的一生的意义。

不要被“成功”的光环所迷惑，也不要被世俗的“成功”标准所约束。是否“成功”是由自己来判定的，别人的评价最多具有参考的价值。尽管每个人所具有的天赋、所受到的教育各不相同，但都可以拥有自己的理想，在社会中找到属于自己的位置，都能够成功。

2005.3.1（载《中国青年》2005年3月（下））

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从事猎头咨询行业已经有27年，莱斯·伯格拉斯介绍几条可以提高应聘成功几率的经验。

专家

莱斯·伯格拉斯（Les Berglass）
Berglass & Associates公司创始人
从事猎头咨询行业已经有27年，曾为维多利亚的秘密（Victoria’s Secret）、Lands’ End、American Eagle Outfitters等消费和零售企业的高级管理者职位安置过人员

    这是一种很棒的想法：也许有人给你打来电话，就此结束你找工作的烦恼。但Berglass & Associates公司创始人莱斯·伯格拉斯却说，最重要的是你需要对招聘者有所了解：他们热衷于有信心的人。如果你太想引起他们的关注，反而不会打动他们。如果有其他人推荐你，那是另一回事。作为猎头行业的资深从业者，伯格拉斯给大家介绍几条可以提高应聘成功几率的经验。

不要给我们打电话

    给我们打电话不管用。要明白我们是为公司而工作，而不是为应聘者个人。在我27年的招聘者职业生涯里，我可以算得出来靠未经同意而主动发来的简历而最终成为应聘候选人的数量，但这种几率就像中彩票一样。如果你非要找到面试的机会，你可以尝试去参加你所在专业领域的行业会议。这需要花一点费用，但它表示你在认真对待。

【墨竹】更加准确的讲，你不应该在想找工作的时候，才给猎头打电话。你应该平时与行业中的猎头保持联系，以便在一些合适的时间找到合适的机会。

搭建社交网络

       查找一下你的熟人联系通讯录，看谁是你可以信任的人或谁欠你的人情，问一下他们是否认识某个招聘者。能够进入我的雷达扫描视野的最好办法是通过别人推荐。和比你年长、有最近被聘用经验的人谈谈。如果你处于失业状态的话，问讯一下做咨询工作的情况，以便把你的名字保存在这个行当里。

      【墨竹】与周边朋友保持联系是一个非常有必要的，不仅仅是在你要找工作的时候。对于猎头来说，别人的推荐都是很好的渠道方式。

上网，上期刊

    时下，LinkedIn社交网站（登录网站寻找和查看 “LinkedIn如何让你找工作驶入快速成功之道？”的途径）已成为市场中心。许多招聘者对它很痴迷，并且行业也在围绕着它而改变。我们很少用 Twitter微博和博客来选应聘者，但我的确非常虔诚地阅读权威时尚期刊《Women’s Wear Daily》，并把雅虎网站（Yahoo）的零售新闻频道设为在我的浏览器首页。我们公司甚至还跟踪这些出版物上提到的人名。所以，跟你在新闻出版业的熟人谈一下。所有的招聘者都看行业出版物。把你的名字刊登在期刊杂志上是个很好的方法，这样可以获得公信力。

       【墨竹】如果你是专业的人士，你一定要选择好你的专业圈子，而不是随意的出版物或者博客。现在在中国会有很多的办法，杂志、专业论坛、博客等都是让你进入猎头视野的好办法。

    采访人：Telis Demos

    译者：陈蓟

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【墨竹】 特推荐毕业未满5的朋友阅读，也希望所有不甘平庸的人看到此文！一直有一个感受，就是人生在不同的阶段，特别是在转折点上，未能够把握好方向，就造成千差万别的结果！前段时间，同学们感叹，毕业后2-3年，还没有觉得大家有啥区别，可是一旦五年过后，就形成很大的差别了，细究起原因，不是一日之功，而是在毕业后的5年中养成的习惯，一点一滴积累而成。今天在世界经理人网站上看到本篇文章，特收藏并推荐在此，希望大家大家能够阅读到。能够有所收获！谢谢原作者，虽然我不知道你是谁！

        正如”打工皇帝”唐骏说：”我觉得有两种人不要跟别人争利益和价值回报。第一种人就是刚刚进入企业的人，头5年千万不要说你能不能多给我一点儿工资，最重要的是能在企业里学到什么，对发展是不是有利……”

        人总是从平坦中获得的教益少，从磨难中获得的教益多；从平坦中获得的教益浅，从磨难中获得的教益深。一个人在年轻时经历磨难，如能正确视之，冲 出黑暗，那就是一个值得敬慕的人。最要紧的是先练好内功，毕业后这5年就是练内功的最佳时期，练好内功，才有可能在未来攀得更高。

        出路在哪里？出路在于思路！

        其实，没有钱、没有经验、没有阅历、没有社会关系，这些都不可怕。没有钱，可以通过辛勤劳动去赚；没有经验，可以通过实践操作去总结；没有阅 历，可以一步一步去积累；没有社会关系，可以一点一点去编织。但是，没有梦想、没有思路才是最可怕的，才让人感到恐惧，很想逃避!

       人必须有一个正确的方向。无论你多么意气风发，无论你是多么足智多谋，无论你花费了多大的心血，如果没有一个明确的方向，就会过得很茫然，渐渐就丧失了斗志，忘却了最初的梦想，就会走上弯路甚至不归路，枉费了自己的聪明才智，误了自己的青春年华。

      荷马史诗《奥德赛》中有一句至理名言：”没有比漫无目的地徘徊更令人无法忍受的了。”毕业后这5年里的迷茫，会造成10年后的恐慌，20年后的 挣扎，甚至一辈子的平庸。如果不能在毕业这5年尽快冲出困惑、走出迷雾，我们实在是无颜面对10年后、20年后的自己。毕业这5年里，我们既有很多的不确 定，也有很多的可能性。

         毕业这5年里，我们既有很多的待定，也有很多的决定。

        迷茫与困惑谁都会经历，恐惧与逃避谁都曾经有过，但不要把迷茫与困惑当作可以自我放弃、甘于平庸的借口，更不要成为自怨自艾、祭奠失意的苦酒。 生命需要自己去承担，命运更需要自己去把握。在毕业这5年里，越早找到方向，越早走出困惑，就越容易在人生道路上取得成就、创造精彩。无头苍蝇找不到方 向，才会四处碰壁；一个人找不到出路，才会迷茫、恐惧。

        生活中，面对困境，我们常常会有走投无路的感觉。不要气馁，坚持下去，要相信年轻的人生没有绝路，困境在前方，希望在拐角。只要我们有了正确的思路，就一定能少走弯路，找到出路！

       成功的人不是赢在起点，而是赢在转折点。

        不少刚刚毕业的年轻人，总是奢望马上就能找到自己理想中的工作。然而，很多好工作是无法等来的，你必须选择一份工作作为历练。职业旅程中的第一 份工作，无疑是踏入社会这所大学的起点。也许你找了一份差强人意的工作，那么从这里出发，好好地沉淀自己，从这份工作中汲取到有价值的营养，厚积薄发。千 里之行，始于足下，只要出发，就有希望到达终点。

         起点可以相同，但是选择了不同的拐点，终点就会大大不同！

        毕业这几年，我们的生活、感情、职业等都存在很多不确定的因素，未来也充满了各种可能。这个时候，必须学会选择，懂得放弃，给自己一个明确的定位，使自己稳定下来。如果你不主动定位，就会被别人和社会”定型”！

         可以这么说：一个人在毕业这5年培养起来的行为习惯，将决定他一生的高度。我们能否成功，在某种程度上取决于自己对自己的评价，这就是定位。你 给自己定位是什么，你就是什么。定位能决定人生，定位能改变命运。丑小鸭变成白天鹅，只要一双翅膀；灰姑娘变成美公主，只要一双水晶鞋。

         人的命，三分天注定，七分靠打拼，有梦就”会红”，爱拼才会赢。只要不把自己束缚在心灵的牢笼里，谁也束缚不了你去展翅高飞。

       现实情况远非他们所想的那样。于是，当优越感逐渐转为失落感甚至挫败感时，当由坚信自己是一块”金子”到怀疑自己是一粒”沙子”时，愤怒、迷茫、自卑就开始与日俱增。

        其实，应该仔细掂量一下自己，你是否真是金子？是真金，手中要有绝活，才能上要有过人之处才行。一句话：真金是要靠实力来证明的，只有先把自己的本领修炼好了，才有资格考虑伯乐的事情

        每颗珍珠原本都是一粒沙子，但并不是每一粒沙子都能成为一颗珍珠。

        想要卓尔不群，就要有鹤立鸡群的资本。忍受不了打击和挫折，承受不住忽视和平淡，就很难达到辉煌。年轻人要想让自己得到重用，取得成功，就必须把自己从一粒沙子变成一颗价值连城的珍珠。

        天有下雨与日出，人生高峰与低谷。

        莫为浮云遮望眼，风物长宜放眼量。

        只要拂去阴霾，就能亮出朗朗晴空。如果你在工作上有些不如意，要相信自己不会一直处于人生的低谷期，总有一天能冲破重重云层。告诉自己：我并没有失败，只是暂时没有成功！只要在内心点亮一盏希望之灯，一定能驱散黑暗中的阴霾，迎来光明。

        的确，论资历，他们是不折不扣的职场菜鸟，业务涉及不深，人脉一穷二白，在工作中经常碰壁。他们的压力并不一定都像千钧大石，而是像大雨来临前的天色，灰色低沉，明明有空间，却被灰色填满每个缝隙，只能等待大雨倾盆之后的晴空。

        “起得比鸡早，睡得比狗晚，干得比驴多，吃得比猪差。”这是很多刚刚毕业的人喜欢用来调侃自己生活状态的话。虽然有点儿夸张，但是，他们中的很 多人的确一直都被灰色心情所笼罩–心里永远是多云转阴。记得有位哲人曾说：“我们的痛苦不是问题本身带来的，而是我们对这些问题的看法产生的。”换个角度 看人生，是一种突破、一种解脱、一种超越、一种高层次的淡泊与宁静，从而获得自由自在的快乐。

          一位哲人说：“人生就是一连串的抉择，每个人的前途与命运，完全把握在自己手中，只要努力，终会有成。”就业也好，择业也罢，创业亦如此，只要奋发努力，都会成功。你是不是准备把生命的承诺全部都交给别人？

         毕业后这5年，是改变自己命运的黄金时期。在最能决定自己命运时，如果还不把握，那你还要等到什么时候呢？我的人生我做主，命运由己不由人。

       不要活在别人的嘴里，不要活在别人的眼里，而是把命运握在自己手里。

        别说你没有背景，自己就是最大的背景。美国作家杰克·凯鲁亚克说过一句话：“我还年轻，我渴望上路。”在人生的旅途中，我们永远都是年轻人，每天都应该满怀渴望。每个人的潜能都是无限的，关键是要发现自己的潜能和正确认识自己的才能，并找到一个能充分发挥潜能的舞台，而不能只为舞台的不合适感到 不快。要客观公正地看待自己的能力，结合自己的实际情况和爱好冷静选择，尽可能到最需要自己、最适合自己的地方。

        在人力资源管理界，特别流行一个说法，即“骑马，牵牛，赶猪，打狗”理论：人品很好，能力又很强的，是千里马，我们要骑着他；人品很好但能力普通的，是老黄牛，我们要牵着他；人品、能力皆普通的，就是“猪”，我们要赶走他；人品很差能力很强的，那是“狗”，我们要打击他。

        我想，刚刚毕业几年的你，一样胸怀大志，一样想成为一匹被人赏识、驰骋沙场的千里马吧？那么，就好好沉淀下来。低就一层不等于低人一等，今日的俯低是为了明天的高就。所谓生命的价值，就是我们的存在对别人有价值。能被人利用是一件好事，无人问津才是真正的悲哀！

        能干工作、干好工作是职场生存的基本保障。

        任何人做工作的前提条件都是他的能力能够胜任这项工作。能干是合格员工最基本的标准，肯干则是一种态度。一个职位有很多人都能胜任，都有干好这份工作的基本能力，然而，能否把工作做得更好一些，就要看是否具有踏实肯干、苦于钻研的工作态度了。

       在能干的基础上踏实肯干。

       工作中，活干得比别人多，你觉得吃亏；钱拿得比别人少，你觉得吃亏；经常加班加点，你觉得吃亏……其实，没必要这样计较，吃亏不是灾难，不是失败，吃亏也是一种生活哲学。现在吃点儿小亏，为成功铺就道路，也许在未来的某个时刻，你的大福突然就来了。

        能吃亏是做人的一种境界，是处世的一种睿智。

        在工作中并不是多做事或多帮别人干点儿活就是吃亏。如果领导让你加加班、赶赶任务，别以为自己吃了大亏，反而应该感到庆幸，因为领导只叫了你，而没叫其他人，说明他信任你、赏识你。吃亏是一种贡献，你贡献得越多，得到的回报也就越多。乐于加班，就是这样的一种吃亏。

       舍得舍得，有舍才有得；学会在适当时吃些亏的人绝对不是弱智，而是大智。

        给别人留余地就是给自己留余地，予人方便就是予己方便，善待别人就是善待自己。

        傻人有傻福，因为傻人没有心计。和这样的人在一起，身心放松，没有太多警惕，就能相互靠近。傻在很多时候意味着执着和忠贞，也意味着宽厚和诚 实，让人不知不觉站到他一边。傻人无意中得到的，比聪明人费尽心机得到的还多。毕业这几年，你的天空中只飘着几片雪花，这样你就满足了吗？成功需要坚持与 积累，与其专注于搜集雪花，不如省下力气去滚雪球。巴菲特说：”人生就像滚雪球，最重要的是发现很湿的雪和很长的坡。”让自己沉淀下来，学着发现”很湿的 雪”，努力寻找”很长的坡”。记住：散落的雪花会很快融化，化为乌有，只有雪球才更实在，才能长久。

         在毕业这几年里，你要是能做到比别人多付出一分努力，就意味着比别人多积累一分资本，就比别人多一次成功的机会。

        什么是职业化呢？职业化就是工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点用合适的方式说合适的话、做合适的事，使知识、技 能、观念、思维、态度、心理等符合职业规范和标准。“在每个行业里，都有很多出色的人才，他们之所以能存在，是因为比别人更努力、更智慧、更成熟。但是， 最重要的是，他们比一般人更加职业化！这就是为什么我现在能当你老板的原因。一个人仅仅专业化是不够的，只有职业化的人才能飞在别人前面，让人难以超越！”不要以为我们现在已经生存得很安稳了。对于毕业5年的人来讲，一定要认清即将面临的五大挑战。

一、赡养父母。

二、结婚生子。

三、升职加薪。

四、工作压力。

五、生活质量。

       有的人为生存而雀跃，目光总是停在身后，三天打鱼两天晒网，有始无终。

       有的人为发展而奋斗，目光总是盯在正前方，每天进步一点点，坚持不懈。

       毕业这几年，不能没有追求和探索，不能没有理想和目标。人生如逆水行舟，不进则退。甘于现状的生活就是不再前行的船，再也无法追上时代前进的步 伐。一定要抓紧每一秒钟的时间来学习，要明白学习不是学生的专利。小聪明的人最得意的是：自己做过什么？大智慧的人最渴望的是：自己还要做什么？

         小聪明是战术，大智慧是战略；小聪明看到的是芝麻，大智慧看到的是西瓜。

         在这个世界上，既有大人物，也有小角色，大人物有大人物的活法，小人物有小人物的潇洒，每个人都有自己的生活方式，谁也勉强不了谁。但是，小聪明只能有小成绩和小视野，大智慧才能有大成就和大境界。小企业看老板，中企业看制度，大企业看文化。

         小公司与大企业都有生存之道，没有好坏之分，但对一个人不同阶段的影响会不同。

        小公司肯定想要发展为大企业，这是一种目标，年轻人也要给自己的职业生涯制定目标。毕业几年的你，是否经常会怯场或者是感到没有底气？居安思危绝对不是危言耸听！此刻打盹，你将做梦；此刻学习，你将圆梦。在竞争激烈的人生战场上，打盹的都是输家！

        每个人在年轻的时候似乎都豪情万丈，什么都不怕，可是随着年龄的增长，每天想着房子、工作、养家糊口这些俗事儿，再也没有年轻时那种敢于“上天 探星、下海捞月”的勇气了。是我们改变了生活，还是生活改变了我们？我们的思想越来越复杂，因为有了越来越多的舍不得、越来越多的顾虑，我们总是在徘徊、 总是在犹豫。毕业开始一两年，生活的重担会压得我们喘不过气来，挫折和障碍堵住四面八方的通口，我们往往在压迫得自己发挥出潜能后，才能杀出重围，找到出路。可是两三年后，身上的重担开始减轻，工作开始一帆风顺，我们就松懈了下来，渐渐忘记了潜在的危险。直到有一天危机突然降临，我们在手足无措中被击 败……毕业这几年，仍然处于危险期，一定要有居安思危的意识，好好打拼，这样才能有一个真正的安全人生！

         生于忧患，死于安乐。如果你想跨越自己目前的成就，就不能画地自限，而是要勇于接受挑战。对畏畏缩缩的人来说，真正的危险正在于不敢冒险！

        年轻人在社会的重压下，适应能力已变得越来越强，只是他们不自觉地习惯被环境推着走。他们不敢冒险，怕给自己带来终身的遗憾，于是告慰自己：“我对得起自己、对得起家人，因为我已竭尽全力。”其实，人只有不断挑战和突破才能逐渐成长。长期固守于已有的安全感中，就会像温水里的青蛙一样，最终失去跳跃的本能。

        经历了这几年社会生活，你应该明白：这个世界上有富也有贫，有阴也有亮，有丑也有美，到底看到什么，取决于自己是积极还是消极。在年轻时学会勤勉地工作，用一种光明的思维对待生活，那么，只要张开手掌，你就会发现，里面有一片灿烂的人生。

        把感恩刻在石头上，深深地感谢别人帮助过你，永远铭记，这是人生应有的一种境界；把仇恨写在沙滩上，淡淡忘掉别人伤害过你，学会宽容，让所有的怨恨随着潮水一去不复返，这也是一种人生境界。

        学会倒出水，才能装下更多的水。从毕业那天开始，学会把每天都当成一个新的起点，每一次工作都从零开始。如果你懂得把“归零”当成一种生活的常态，当成一种优秀的延续，当成一种时刻要做的事情，那么，经过短短几年，你就可以完成自己职业生涯的正确规划与全面超越。

        在职业起步的短短道路上，想要得到更好、更快、更有益的成长，就必须以归零思维来面对这个世界。不要以大学里的清高来标榜自己，不要觉得自己特别优秀，而是要把自己的姿态放下，把自己的身架放低，让自己沉淀下来，抱着学习的态度去适应环境、接受挑战。放下“身段”才能提高身价，暂时的俯低终会促成未来的高就。

        年轻人从校园或者从一个环境进入一个新环境，就要勇于将原来环境里熟悉、习惯、喜欢的东西放下，然后从零开始。我们想在职场上获得成功，首先就 要培养适应力。从自然人转化为单位人是融入职场的基本条件。一个人起点低并不可怕，怕的是境界低。越计较自我，便越没有发展前景；相反，越是主动付出，那 么他就越会快速发展。很多今天取得一定成就的人，在职业生涯的初期都是从零开始，把自己沉淀再沉淀、倒空再倒空、归零再归零，正因为这样，他们的人生才一 路高歌，一路飞扬。

        在毕业这几年里，我们要让过去归零，才不会成为职场上那只背着重壳爬行的蜗牛，才能像天空中的鸟儿那样轻盈地飞翔。请好好品味一下杰克·韦尔奇 说过的一句话：“纠正自己的行为，认清自己，从零开始，你将重新走上职场坦途。”吐故才能纳新，心静才能身凉，有舍才能有得，杯空才能水满，放下才能超 越。

        归零思维五大表现：心中无我，眼中无钱，念中无他，朝中无人，学无止境。

        年轻人难免带着几分傲气，认为自己无所不能、所向披靡，其实不然，初入职场的新人还是个“婴儿”，正处在从爬到走的成长阶段。在毕业这几年里， 一定要让自己逐步培养起学徒思维、海绵思维、空杯思维，具有这样思维的人心灵总是敞开的，能随时接受启示和一切能激发灵感的东西，他们时刻都能感受到成功女神的召唤。

Technorati 标签: 职业,发展,规划,人生,选择,目标,工作,人力资源,职业规划,心态,心态调整,唐骏,人生方向

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联系人：Tony

联系方式：jrlietou@gmail.com

联系QQ：8585 124 88

联系MSN：chm996@hotmail.com

目 录

职位名称：人力资源总监 1

职位名称：集团人力资源部负责人 2

职位名称：人事行政经理 2

职位名称：人力资源经理 3

职位名称：培训主管 3

职位名称：培训经理 4

职位名称：薪酬福利专员 4

职位名称：人力资源总监

工作地点：山东烟台

年薪范围：500k以上

岗位职责：

1.根据公司发展战略制定人力资源发展战略；

2.公司人力资源规划和落实；

3.战略人力资源储备和发展；

4.人力资源体系的建立和维护；

5.集团人力资源整合和配置；

6.人才发展和培训；

7.人力资源团队建设和日常运作；

8.推动企业文化建设；

9.直接上级交办的其他事务。

任职资格：

1.本科以上学历，知名大中型制造业人力资源全盘管理经验，有海洋工程、船舶管理经验优先；

2.具备良好的人力资源专业能力和运作经验；

3.能快速理解公司战略并转化成为可执行的人力资源战略；

4.优秀的沟通表达和解决问题能力；

5.英语良好以上，口语可进行日常交流。

职位名称：集团人力资源部负责人

工作地点：深圳

年薪范围：面议

岗位职责：

1、根据公司发展战略，全面统筹规划公司的人力资源战略，并督促公司人力资源战略的执行；

2、建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度；

3、向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平；

4、塑造、维护、发展和传播企业文化；

5、组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督各项计划的实施；

6、负责人力资源团队建设和日常运作；

7、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题；

8、完成总裁临时交办的各项工作任务。

任职资格：

1、本科毕业，8年以上工作经验；

2、知名集团企业人力资源全盘管理经验，有国企背景、集团管理经验优先；

3、具备良好的人力资源专业能力和运作经验；

4、优秀的沟通表达和解决问题能力，较强的执行推动能力；

职位名称：人事行政经理

工作地点：南京

年薪范围：200k以上+股票期权

岗位职责：

1、 认可公司的企业文化，通过和业务主管的配合，在团队内营造符合公司价值观的工作氛围；通过和员工的交流沟通，建立人与人、人与组织之间的健康互动；

2、 协助业务部门完成组织发展过程中的人力资源活动，包括招聘与团队需求匹配的人员，组织学习发展活动等；从引导员工思维、管理行为到协助能力成长多个维度，提升组织能力；

3、 在充分沟通、理解的基础上，确保分公司准确执行公司人才发展、薪酬福利等各项人力资源政策；为员工解疑答惑，收集整理分公司反馈提供给公司HR职能部门；

4、 负责与相关政府管理部门，尤其劳动监察部门的沟通，和外部环境保持良好的关系；

5、 负责管理分公司行政后勤事务。

任职资格：

1、大学全日制本科以上学历，5年以上综合HR从业经验，其中2年以上管理经验；

2、熟悉人力资源日常管理工作流程；了解并掌握人力资源各项管理工具、技能和资源，尤其是当地的相关政策法规等；

3、具备极强的责任心和原则性，良好的人际沟通及协调能力，良好的学习能力；思路清晰，思维敏捷，口头和书面表达能力俱佳。

职位名称：人力资源经理

工作地点：深圳

年薪范围：300k左右

岗位职责：

1、根据集团发展总体发展战略和年度经营计划，制定人力资源战略规划，持续不断地健全公司的人力资源管理体系；

2、督促公司人力资源战略的执行；

3、持续不断地健全公司的人力资源管理体系；

4、全面负责人力资源部的工作；负责组织公司招聘、培训、考核等计划的制定与执行；

5、领导交代的其他工作；

任职资格：

1、大学全日制本科以上学历，5年以上综合HR从业经验，其中3年以上同等职位经验；

2、对人力资源体系建立精通，有较强人力资源的方法论；熟悉人力资源日常管理工作流程；

3、了解并掌握人力资源各项管理工具、技能和资源，尤其是当地的相关政策法规等；

4、具有良好的心理素质和良好的职业素养，有很强的工作魄力和执行力；

5、英语综合能力较强，有大型集团公司人力资源管理工作经验者优先。

职位名称：培训主管

工作地点：深圳

年薪范围：180k

岗位职责：

1、协助上级制定公司年度、月度培训计划，并组织实施培训；

2、对培训进行合理的成本核算，并对其效果进行评估；

3、能够提供员工培训和发展的建议与工具；

4、参与课程开发与授课；

5、建立完善的培训档案；

任职资格：

1、本科以上学历，人力资源等相关管理类专业；

2、3年以上大型企业培训管理经验，熟悉学习发展项目的实施与管理；

3、具备项目运营能力与良好的沟通表达能力；

4、较好的英文能力优先。

职位名称：培训经理

工作地点：郑州

年薪范围：100k以上

岗位职责：

1、负责公司的各种培训工作的开展与管理；

2、负责挖掘公司培训需求，并根据此制定公司的培训规划、费用预算以及培训规划的实施；

3、负责公司的培训流程制度体系的建立与优化，并督促此实施；

4、负责公司内外部讲师的选择与管理，负责对公司培训效果的考核评估；

5、负责指导开发内部实用课程，并能够讲授擅长课程；

6、负责制定或审核各项培训的大纲，设计培训项目；

任职资格：

1.具备专业培训管理经验，最好是在知名培训机构有主管或者项目经理以上任职的经历；

2.擅长培训项目策划，有相关的成功案例；

3.有大企业、外资企业（500强优先）企业培训体系工作经验优先；

4.沟通能力强，表达能力强；

5.有课程开发能力，最好有自己开发的成功课程；

6.视野开阔，有创新能力，有创业精神；

7.熟悉培训体系的运作，有中高层培训的；

8.有较强的职业素养和素质，言谈举止要达到一定水平；

9.培训工作从业时间要在5年以上；

10. 男性最佳，女性要在30岁以上无家庭负担的职业女性。

职位名称：薪酬福利专员

工作地点：杭州

年薪范围：100k-150k

岗位职责：

1.负责人事外包供应商的管理

2.负责人力资源系统的日常维护

任职资格：

1.本科以上学历，三年及以上人力资源相关工作经验

2.扎实的薪酬福利基础、有人事外包管理的工作经验

3.计划、组织协调、沟通能力佳

以上职位提供了一流的平台、广阔的发展空间和优厚的薪酬福利待遇。麻烦您查收后按附件中的简历模板格式发一份最新的简历到我的邮箱，以便为您匹配合适的职位，即使该职位不合适，我将为您匹配合适的职位。

知心提醒：

在您得知客户名称后，请不要主动向客户投递简历，通过我们专业的猎头公司的推荐可为您提供以下增值：

1、根据我们的经验，为您的简历撰写提供专业的辅导；

2、通过我们的专业渠道，提升您个人的稀缺价值（网站上或主动投递的简历，企业会觉得很普通，往往不予重视）；

3、我们将为您提供专业的面试辅导、薪酬辅导、职业规划等服务。

从以往的经验看，有个别人才因不熟悉猎头操作特点及增值方法，主动和企业联系，造成的结果是企业对人才价值的压低及录用后重视度的减弱。

相信通过我们双方的紧密配合，定能为您的职业发展提供更好的规划，产生更有效的价值！

Technorati 标签: 培训经理,猎头,招聘,人力资源总监,人事经理,培训主管,薪酬绩效,人才发展,人力资源负责人,HRD

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尽管HR高管的经历变化不大，研究者们的确发现了两个时间段中HR高管背景的某些方面的重大变化。最显著的变化是性别比例。从1999年到2009年，女性HR高管的比例从27%上升到42%。相比之下，1985年进行的一项关于财富500强企业HR高管的研究中仅发现1位女性。

如果你踏进当代企业HR主管的办公室，你很可能会看到一个53岁男子，他拥有学士学位，已为目前的雇主工作了15年，职业生涯一半时间在HR岗位上（大多从事员工发展）。他与10年前担任此职位的人相比并无许多不同。

随着越来越多的女性和有国际工作经历的管理人员晋升为HR高管，企业HR部门的面貌日新月异；可人们关于将会有越来越多拥有广泛多样的一线管理经验的人将晋升到HR高管职位的预测却未成为现实。事实上，沃顿商学院最近发表的名为《谁获得了高层职位？HR主管的特征改变及其对未来的启示》（Who Gets the Top Job? Changes in the Attributes of HR Heads and Implications for the Future ）的研究论文显示，从HR部门内部晋升至HR高管的比例甚至比10年前还要多。

沃顿商学院的管理学教授彼得·卡普利（Peter Cappelli ）及博士后研究生杨阳（Yang Yang，音译）共同进行了该项研究。卡普利说：“这个结论有点出乎人们的意料。人人都说HR高管需要更广泛的工作经历及更多样化的业务经验，但研究却表明，这仍然是个‘从一而终’式的职业生涯。与10年前相比，如今的HR高管甚至更有可能从一开始就干HR这一行，而且职业生涯中的大部分时间都花在了HR岗位。”

研究人员比较了1999年和2009年美国最大的100家企业（按年收入计）的HR高层职位后发现，2009年仅20%的HR高管在就任该职位前从事HR以外的工作，1999年时是30%；在这两个样本中，HR高管中都有40%是从其他公司雇用。1999年的HR高管中只有4位到2009年时还是HR高管。

卡普利说，上世纪90年代末，HR及其他业务部门（如营销和财务）的领导者们预测，未来这些专业化领域的管理人员需具备更多的一线管理经验。当时劳动力市场吃紧，HR成为企业整体业务战略和运营的关键因素。可如今高失业率及工会抗议事件的持续减少缓解了压力，研究表明，如今的HR领导者们更重视HR领域自身的传统经验。卡普利说：“在企业界的功能性领域有个热门话题：我们究竟是专业人士还是商界领袖？”

一方面，卡普利注意到HR管理层越来越专业，过去几十年中人力资源管理协会（Society of Human Resource Management）的会员从4，000名发展到25万名，在HR领域建立了信誉；另一方面，他又注意到HR高管喜欢说自己是商业领袖。他说：“HR高管们想说自己拥有两方面的专业知识。可调查结果显示，他们的职业生涯更多地走的是专业路线。”

卡普利指出：“随着该领域的日益专业化，HR高管们越来越多地被要求像一般的商业领袖那样行事。”他补充道：“了解这两者的不同之处很有意义。与拥有适用性更广的管理人员相比，专业人士处理问题的方式不同。一般的高管试图找出究竟什么对本组织起作用，而专业人士则会像有标准解决方案的会计师或律师那样行事。企业领导们会希望，‘让我们搞清楚什么是适用于我们业务的最佳方案’，而非求助于标准工具包并得到一个可接受的解决方案。”

论文作者认为，研究HR高层职位的路径不仅能让人们更好地理解HR职业道路，还有助于人们理解首席执行官如何从宏观上思考HR部门和企业的关系。论文指出：“当某人接手HR高层职位时，他（或她）的特性转变很可能透露首席执行官的想法：未来HR工作的优先级有什么变化？研究HR高管背景的改变可以表明企业管理层对HR职能的看法的变化趋势。”

更多女性，更多的国际经历

尽管HR高管的经历变化不大，研究者们的确发现了两个时间段中HR高管背景的某些方面的重大变化。最显著的变化是性别比例。从1999年到2009年，女性HR高管的比例从27%上升到42%。相比之下，1985年进行的一项关于财富500强企业HR高管的研究中仅发现1位女性。

卡普利说：“这是个巨大变化。”他认为，这可能表明，女性往往被吸引从事HR工作，然后在此岗位上朝高管职位迈进（类似于其他业务部门）。研究还表明，企业似乎更愿意在HR部门晋升女性员工，相比之下，其他部门的女员工还是面临着无形的晋升障碍。他补充道，有种玩世不恭的观点认为，HR是企业的次要部门，是晋升女员工以改进企业多样性统计数据的好地方。卡普利说：“你会听到这样的说法，但很难知道这是否属实，也很难知道如何反驳它。不过有一点是确定的，HR部门的候选女员工很多，晋升人选并非是从其他部门随意拉来的。她们通过选拔得到了晋升，至少未受到阻碍。”

数据分析显示，虽然企业高管的平均年龄在过去10年中有所下降，但HR高层的平均年龄却增加了3岁。卡普利说：“其中原因没完全搞清楚，可能这是HR部门与其他部门相比停滞不前的标志。”此外这可能表明，企业业绩不佳时HR高管并未成为董事会或股东的靶子——他们更倾向于解雇其他部门的“出头鸟”，特别在最近的经济危机中。

卡普利和杨还注意到，HR高管的教育程度略有下降。虽然至少拥有1个学士学位和1个硕士学位的HR高管人数增加，其平均受教育年限却下降了。拥有法学学位或博士学位的HR高管比以前少，作者们推测原因可能是HR职位对专业背景的要求有所降低，特别是在劳动法领域，因为工会谈判的重要性不如以往。

虽然HR高管的平均工作年限大致保持不变，但其中从事HR领域的工作年限有所上升。除HR领域外工作经历中最普遍的（同时也是自1999年以来大大增加的）是国际和海外工作经历。2009年几乎一半HR高管拥有海外或国际业务经验，与1999年时相比增长了300%。1999年和2009年的财富100强名单中有60家公司两次均出现，它们是历史最悠久、规模最大的企业，上面提到的现象在这些企业中更为常见。研究还表明，HR高管已在公司业务和内部沟通等领域积累了经验，2009年时20%的HR高管将部分时间花在业务领域。研究指出，2009年只有9%的HR高管拥有生产作业方面的经验，虽不算很多，但毕竟1999年时这个数字是零。卡普利说：“拥有国际经历的比例涨幅惊人，不过可能是当今管理人员国际经历的整体提升引起的水涨船高现象。”

作者们研究的另一个方面是HR高管中所谓“终身员工”的比例：即之前整个职业生涯都在当前服务的公司度过。该比例10年来大幅下降：从1999年的38%降至2009年的28%。作者们推测，虽然各公司不再像10年前那样较多地从外界寻找HR高管人选，他们对通向该职位的HR低级职位还是更多地从外界寻找人选。数据显示，在1999年和2009年的财富100强名单中两次均出现的60家大企业的HR高管更可能是这种终身员工。

数据分析显示，2009年时拥有当前组织外工作经历的HR高管们最有可能在下列所谓的“学院”公司（"academy" companies）工作过：花旗银行（Citibank）、贺曼公司（Hallmark）、戴尔（Dell）、百事（Pepsi）和百事瓶装集团（Pepsi Bottling Group）、摩根士丹利（Morgan Stanley）和万利信公司（Verizon），按顺序排列。这些企业排在了通用电气（GE）之前，作者注意到从前GE普遍被人们当作是HR高管的重点培训场所（2000年时GE是HR高管过往工作经历中提及次数最多的公司）。

人才管理和员工调查

作者们还研究了在HR部门中拥有何种工作经历最有可能晋升到HR高管职位。居榜首的是人才管理（talents management），25%的HR高管拥有这项HR工作经历；紧随其后的是薪酬管理（compensation and benefits）。值得注意的是，工作经历增长最多的领域是员工调查（employee surveys），这可能表明1999年到2009年间人们对“人力资源指标”（ HR metrics）愈加重视。对大多数企业而言，薪酬和福利是主要的成本，卡普利说：“在对待这笔大开支时高层管理人员会注重评测和考核。有句老话是‘你没法管理没评测过的东西’，这句话反映了管理层日益注重控制体系，尤其在成本高昂的领域。”

作者写道：“更乐观的结论是，要想在业务决策领域发挥作用，HR高管也许不再需要HR以外的经验，因为对此类决策的理解如今已非常广泛。就在10年前，所谓基于投资回报率的业务决策还是个新奇的观点，现在却已是司空见惯。不管怎样，如今HR高层职位似乎更多属于企业内部事务。”

研究人员发现，总的说来，2009年时HR高管的职业生涯路径更接近于1985年而非1999年，1999年时出身于其他业务领域的HR高管的比例高于其他两个时期。作者们认为，虽然就业流动性和外部招聘似乎是新近的趋势，其实目前这两个方面的水准与1985年时相比并无太大区别。论文中称：“过去我们曾预计会有更多的就业流动和外部招聘，并且随着时间的推移更多高管将从其他领域流动到HR高管职位，但这个假设并没有得到现实数据的支持。”

卡普利和杨开篇就提出，不管趋势如何，甚至连HR从业者也低估自己在商业界的重要地位。他们强调说：“HR高管在塑造更广泛的社会趋势方面能发挥重要作用，例如双职工家庭及企业裁员管理。尽管HR在某些领域（如企业战略制定）缺少影响力，可HR岗位的工作对员工的生活会产生深远的影响，它是波澜壮阔的大社会与企业的关键交汇点。”

发布日期 : 2010.05.12

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作者： 阮一峰

日期： 2008年11月 2日

下面的正文非常精彩，不过请先花2分钟，阅读我的说明。

上个月，我同图灵公司签了合同，翻译More Joel on Software一书。敲定合同后，我问：

可以将我的翻译，像原文那样开源吗？

回答是不行。我又问：

可以将部分翻译开源吗？比如25%……

回答是可以。（感谢图灵公司，虽然你们没有预见到，允许整个中译本自由转载，将大大增加销量。）……所以，全书的36篇文章中，我会陆续在网志上贴出9篇，边译边贴，随时听取反馈。欢迎大家指教，指出错误和不妥之处。

下面就是第一篇。翻译得非常辛苦，昨天干了一天，今天白天出门，晚饭后又干了三个小时才完工。令人欣慰的是，原文堪称佳作，我确信10年后还会有读者，所以辛苦还算值得。

===================

寻找优秀的程序员

作者：Joel Spolsky

译者：阮一峰

原文网址：http://www.joelonsoftware.com/articles/FindingGreatDevelopers.html

写于 2006年9月6日，星期三

优秀的程序员都在哪里？

这是你第一次公开招募雇员。如同大多数人一样，你会发布广告，可能也会浏览一些大型的网上论坛，然后你就得到了一吨的简历。

当一份份看的时候，你会想，"嗯嗯嗯，这人应该可以"，或者，"这人差远了"，或者，"我要知道他能不能下决心搬到布法罗[1]来"。但是，我保证有一件事肯定不会发生，那就是你对自己说："哇，这家伙太聪明了！这种人，我们一定要得到！" 事实上，当你看完几千份简历—-假定你懂得如何看简历，那可并不容易—-你都看完了，足足几千份的求职申请，老实说，你从中没有发现一个优秀的程序员。一个也没有。

下面，我就来说说为什么会这样。

很简单，那些优秀的程序员，就同所有行业中最好的人才一样，是不会出现在招聘市场上的。

普通的程序员在整个职业生涯中，可能会有四次求职。

但是，那些最优秀的人才，当大学毕业的时候，他们会从教授那里得到实习的机会，就这样进入这个行业。然后，他们会从实习公司得到正式合同，根本不用去找其他工作。如果他们离开那家公司，那可能是因为同朋友一起去创业，或者因为他们跟着一个了不起的老板，一起跳槽到另一家公司，或者因为他们决定一定要换个工作方向。比如说Eclipse[2]，因为Eclipse很酷，所以他们想去BEA[3]或者IBM找一个Eclipse的工作，然后他们肯定会得到这份工作，因为他们是优秀人才。

如果某一天，你遇到了这样的人出现在招聘市场上，那么你很幸运，你真的非常幸运。可能的情况是，他们的配偶决定到安克雷奇[4]当一个实习医生，他们就会发出简历，给少数几个他们认为自己愿意在里面工作的位于安克雷奇的公司。

但是大多数时候，优秀的程序员（我几乎是在重复了）是那么优秀（对，我就是在重复），未来的雇主通常会一眼看出他们的优秀，这意味着，这些程序员基本上想去哪里工作，就能去那里工作。所以，老实说，他们不会发出许多份简历，到处找工作。

听起来，他们就是你想雇的那种人？当然。

这条规律—-优秀的人才从不在市场上求职—-有一个推论，那就是在人才市场上找工作的，大部分都是一些水平很差、完全达不到要求的人。他们一年到头都在被解雇，因为他们不能完成工作。他们所在的公司也会完蛋，因为这些人是如此的不合格，所以有时他们会毁掉整间公司。是的，这种事真的发生。（公司完蛋的另一个可能的原因是，既然雇佣了一个不合格的程序员，就可能雇佣一大堆不合格的程序员，累积起来，就导致了总的失败。）

谢天谢地，这些那么糟糕的人很少能够求职成功，但是，他们总是不断地发出求职信。他们找工作的时候，就去Monster.com[5]，将所有的职位翻看一遍，300个或者1000个，试图赢得彩票。

从数字上说，优秀的人才很少，而且从不出现在招聘市场上，而那些不称职的人，即使数量也同样少，却在整个职业生涯要申请几千份工作。所以，老兄，现在让我们回到你从Craigslist[6]上搞到的一大堆简历上来。你对他们中的大多数都看不上眼，有什么好奇怪的？

我猜想，聪明的读者读到这里，会指出我遗漏了最大的一类人：那些可靠的、称职的程序员。这一类人在数量上多于优秀程序员，但是少于不称职的程序员。不管怎样，总的来说，在你收到的1000份简历中，他们的比例是很小的。在绝大多数情况下，几乎所有此刻桌子上堆着1000份简历的Palo Alto[7]人事经理们会发现，其中970份简历都是出自同样的那少数970个不称职的程序员，内容都一样，这些家伙每一份工作都发求职信，也许会这样干上一辈子。1000份简历中仅仅只有30份是值得考虑的，其中可能偶然会出现一份优秀程序员的简历。OK，可能一份也没有。请想一想，如何在一堆干草中找到一根针，我们下面将会看到，这是可以做到的，但是比较难。

我能得到他们吗？

你能！

好吧，你也许能！

实际上，这要看情况而定！

请不要将招聘看作一个"收集简历，过滤简历"的过程，你必须将它看作是一个"追踪优胜者，设法结识他们"的过程。

我有三个基本方法，实现这个目的：

1. 走出去。

2. 实习生。

3. 建立自己的社区（community）。*

（"建立自己的社区"这一条后面，有一个星号。它的意思是，这一条有难度，难得就好像数学家乔治·丹茨格[8]解决的那道数学难题一样。他之所以能解决，是因为上课迟到了，以为黑板上的题是课外作业，而没有听到老师说，那道题是无法解决的难题。）

在这方面，你可能有自己的想法。我只是想谈一谈这三个对我自己有效的方法。

走出去，伙计！

设想一下，那些你想雇用的人会出现在什么地方。他们会去参加哪些会议？他们住在哪个地区？他们属于什么组织？他们上什么网站？不要像撒一张大网一样，在Monster.com上搜索求职者，你可以浏览"Joel谈软件"网站上的求职讨论区，将搜索范围缩小到那些阅读我的网站的聪明人。你还可以去那些真正有趣的技术会议。优秀的Mac[9]程序员会参加苹果公司的WWDC大会[10]。优秀的Windows程序员会参加微软的PDC大会[11]。此外，开源软件也有许多会议。

你要关心正流行的热门新技术。去年是Python语言，今年轮到了Ruby语言。你去参加它们的会议，在那里你会找到这些技术的早期接受者，那些人对新事物充满好奇心，而且永远对如何进一步改进有兴趣。

你要在走廊里到处兜兜，同遇到的每一个人都攀谈一番，去参加技术环节的小组专题讨论，将发言者邀请出来，一起喝杯啤酒。当你终于发现聪明人的时候，砰！—-你立刻进入全力套近乎和吹捧模式。"啊哈哈哈哈，那真是太有趣了！"你说。"哦，我真不敢相信你这么聪明。你刚才说你在哪里工作？真的吗？那个地方？哎呀呀呀呀。你会不会觉得，你能做出更大的成绩？我想我的公司可以雇……"

这种方法的引申含义就是，不要在大型的求职论坛发布没有针对性的招聘广告。有一年夏天，我一不小心在MonsterTRAK[12]上发布了一个暑期实习的招聘广告。MonsterTRAK允许你只出很少的钱，就能使你的招聘广告有机会被美国各地所有学校的学生看到。结果就是我收到了几百份简历，但是其中没有一份能够通过第一轮筛选。我们花了钱，却得到了一堆几乎毫无机会被我们雇佣的人的简历。这样的日子，一连好几天，MonsterTRAK 源源不断地送来简历，这个事实使我觉得我们大概不会找到想要的人了。同样的，当Craigslist刚成立的时候，用户都是互联网产业的业内人士，我们通过在上面发招聘广告，找到了优秀人才。但是今天，会用计算机的人差不多都在上Craigslist，结果就产生了太多的简历，在其中发现人才，简直比在一堆干草中发现一根针的概率还要低。

实习生

抢到人才，那些永远不会在招聘市场上出现的优秀人才，有一个好办法。那就是当他们还在学校里的时候就出手，那个时候他们甚至还没有意识到，世界上有人才市场这件事情。

一些人事经理非常反对雇佣实习生。他们认为实习生不成熟、水平不够。一定程度上，确实如此。实习生不如资深雇员有经验（且慢，真的如此？！）。你不得不在他们身上多付出一些，这需要时间，然后他们才会全速前进。对于我们这个行业来说，好消息是，一些真正优秀的程序员往往在10岁的时候就开始编程。当其他同龄的孩子正在玩足球（这是一种许多不能编程的孩子喜欢玩的游戏，就是用脚去踢一个叫做球的圆形物体—-这样说听起来很怪，我知道的），他们却在爸爸的书房里试着编译Linux的内核（kernel）。他们不去操场上盯着女生看，而是在Usenet[13]上大打口水战，宣称某些编程语言糟糕透顶，没有实现Haskell[14]风格的类型推断（type inference）。他们不在车库里组建乐队，而是动手完成一个很酷的黑客程序，对付那些企图偷用别人Wi-Fi带宽的邻居，当那些人一打开Web网页，所有里面的图片都会倒过来。哇哈哈哈哈！

所以，在软件开发这一块，同其他行业（比如法律或医学）不一样，当那些孩子进入大二或大三的时候，他们已经是好得不得了的程序员了。

天底下有一个工作，几乎所有人都会投求职信，那就是每个人的第一份工作。大多数孩子都觉得，犯不着为这种事担心，到大学最后一年再说吧。事实上，大多数孩子都不会太主动，他们要等到校园招聘开始以后，才会觉得应该要投简历了。在第一流大学读书的孩子们，单单从校园招聘中就会有足够的好工作可以挑选，他们很少会再去考虑那些懒得来学校的雇主。

你可以赶去参加校园招聘，虽然乱哄哄的，但是这是一件好事，不要搞错了。但是，你也可以在孩子们毕业的一二年前，就把事情搞定。

在这方面，我自己的Fog Creek软件公司有许多成功的例子。每年9月份，我就开始行动，我动用所有的资源追踪这个国家最好的计算机方面的学生。我给全国200所学校的计算机系写信。在离毕业还有二年的时候，我就搞来主修计算机科学的学生名单（为了搞到名单，你通常需要在系里有认识的人，老师或者学生）。然后，我就给我找到的每一个学生写一封信。不是电子邮件，是真的纸质的信，上面有Fog Creek软件公司的抬头。我还用墨水笔，醒目地签上自己的大名。很显然，如今这种事情不多见，所以我的信可以得到足够的关注。我在信里跟学生们说，我们公司有实习的机会，我以个人名义邀请他们来申请。另一种情况是，我给计算机系的教授和校友发电子邮件，请他们将我的邀请信，转发到计算机系的邮件列表中去。

慢慢地，我们就会收到许多实习职位的申请信，我们就从中挑出最后的入选者。在最近几年中，我们每个实习职位都有200个人申请。我们通常从这么多申请表格中筛选出10份（每个职位），然后给这些人打电话面试。在通过电话面试的人中，我们可能会邀请2到3个飞到纽约，进行面对面的面试。

到了面对面的面试这一步，面试者就很有可能被我们雇佣，所以现在是时候启动全场紧逼式的招募了。豪华轿车在机场等着他们，穿制服的司机帮他们提行李，并且将他们送到旅馆，那里很可能是他们迄今见过的最酷的旅馆，坐落在城中最时尚的地区，卫生间里有各种复杂的设备，简直可以放进当代艺术博物馆中当作藏品（不过当你想搞清楚怎么用它们刷牙的时候，祝你好运）。当面试者住进旅馆以后，我们给他留了一个大礼包，里面有一件T恤、一本由Fog Creek员工编写的纽约观光手册、一张包含2005年暑期实习全过程的纪录片的DVD。屋里有一个DVD播放机，所以他们当中许多人都看到了，上一年的实习是多么有趣。

一天的面试结束以后，如果他们想看看纽约，我们出钱让他们再待上二天。最后，用豪华轿车接他们离开旅馆，送到机场，搭上返家的航班。

即使到纽约参加面试的人中，三个里面只有一个能够通过全部的考核，但是让那些最后通过的人，对我们有一个正面的印象，这是非常重要的。就算那些没有通过的人，也会认为我们是一流的雇主，当他们回到学校，就会告诉所有的朋友，这次住在豪华旅馆的纽约之行是多么好玩。他们的朋友听了，就会在明年夏天申请我们的实习生，哪怕只是为了有机会到纽约来玩一次。

就暑期实习本身来说，在这个过程中，学生们通常会想，"OK, 这次暑期实习还不错，我得到了一段美好的经历。也许，只是也许，我可以获得一份全职工作。"我们在学生前面就已经想到了这个问题。我们在暑期中，会决定我们想要哪些人留下来作为全职雇员，学生们也要利用暑期决定是否愿意加入我们。

正是因为如此，我们会把真正的实际工作交给实习生。那些都不是轻松的活。我们的实习生总是接触会在最后产品中使用的代码。有时候，他们做的是整间公司里最新潮的东西。这会让我们的正式雇员有一点点嫉妒，但是这就是生活啊。有一年夏天，我们用四个实习生组成一个开发小组，从零开始做一个全新的产品。他们用几个月的时间，做成功了，获得的收益完全超过了实习的开销。即使实习生做的不是新产品，他们做的也总是真实的、会投入生产阶段的代码，并且他们个人要对软件功能中的某个主要方面承担完全责任（当然，资深雇员会作为导师帮助他们）。

我们确保他们的实习生活过得愉快。我们举办晚会和邀请他们到家里做客。我们免费为他们提供条件很好的宿舍，在那里他们可以结识来自其他公司和学校的朋友。我们每周还有一些课外活动或者郊游，比如百老汇的音乐剧（今年的实习生都迷上了音乐剧《可爱大道》[15]）、电影首映式、参观博物馆、围绕曼哈顿岛划船、观看杨基棒球队（Yankees）的比赛。不管你信不信，本年度最受欢迎的活动之一，是登上落基山顶。我的意思是，爬到曼哈顿中区一幢高楼的顶楼平台。你大概不会觉得这种活动好玩，但是它真的受欢迎。除了实习生以外，Fog Creek的一些正式员工也参加了每次活动。

当夏天结束的时候，总是有一些实习生让我们确信，他们就是那类我们非雇佣不可的真正的优秀程序员。不是所有的实习生都是这一类，请听好，有些实习生确实是优秀程序员，但是我们愿意让他们离开，还有一些实习生可能在其他地方会成为优秀程序员，但是不是在Fog Creek。举例来说，我们是一家很强调自治（autonomous）的公司，没有很复杂的管理层级，我们希望所有人能够主动工作。从过去来看，有些时候，如果有人督导，一些暑期实习生就表现得非常好，但是一旦他们来到Fog Creek这种没有很多硬性管理的环境，他们的表现就不太好。

无论如何，对于那些我们确定要雇佣的人，等待是没有意义的。我们会很快就提供一个正式职位，条件是他们毕业以后过来工作。这个职位的待遇很丰厚。我们就是要他们回学校后，跟朋友们交换意见，然后他们会意识到，他们的薪水比别人都要高。

这是不是意味我们给的报酬太多了？完全不是。你要这样看，第一年的薪水一般来说总是要打一点折扣的，因为必须考虑到新人没有好的表现的风险。但是我们已经考察过这些孩子了，可以毫无风险地认定他们就是优秀人才。我们很清楚他们的能力。所以，当我们雇佣他们的时候，我们比其他雇主有更多的信息，后者仅仅面试过他们而已。这意味着我们能够付更高的报酬。我们有更充分的信息，所以我们愿意比那些没有这些信息的雇主，付出更高的工资。

如果我们正确地做好份内的事情，就像我们通常的那样，那么到了这个时候，一个实习生要么被我们放弃，要么接受了我们提供的职位。不过有时，还需要一点额外的说服工作。有些实习生不愿意马上给出明确答复，他们还想等一等，看看有没有更好的机会。但是，一个来自Fog Creek的有效的工作机会，会起到这样一种作用，那就是当他们第一次在早晨8点不得不起床、穿上套装、去参加甲骨文公司的面试的时候，当闹钟响起的那一刻，他们很可能会说："我干嘛一定要在该死的早晨8点起床、穿上套装、去参加甲骨文公司的面试呢？不是已经有一个很好的工作机会在Fog Creek等着我吗？"我的期望是，他们会觉得太麻烦，就不去参加那个面试了。

在我继续往下讲之前，顺便说一句，我必须对计算机科学和软件开发的实习生问题，做一点澄清。在如今这个时代，在这个国家，对实习生支付报酬被认为是理所当然的，而且他们的报酬往往很不错。虽然不付报酬的实习生在很多其他行业依然很常见，比如出版业和音乐业，但是我们的工资标准是每星期750美元，还提供免费的住宿、免费的午餐、免费的地铁交通费，更别说来回纽约的飞机票和其他各种支出。如果单看美元的数量，我们的工资比平均水平要低一点，但是如果将免费住宿考虑在内，我们的工资就比平均水平要高一点。我想之所以我要说这个，是因为每次我在我的网站上谈到实习生的时候，总有人搞不清楚，认为我占了别人的便宜，好像我在搞奴隶制似的。那边的谁—-你们这些自以为是的毛孩子！给我拿一杯冰冻橙汁，要手挤的，别磨磨蹭蹭！

实习生制度创造了输送优秀人才的管道，但是这根管道比较长，而且一路上的损耗很大。根据我们的计算，基本上每雇佣一个全职雇员，我们就必须请两个实习生，以便挑选。如果你请的实习生离毕业还有一年，那么从你开始确定实习人选的时候算起，到他正式第一天上班，会有二年的时间间隔。这意味着，每年夏天我们的办公室有多少空位置，我们就要请多少实习生来。头三个夏天，我们试着将实习生限制为离毕业还有一年的学生。但是，今年夏天，我们最终意识到，我们错过了一些更年轻的优秀学生。所以，我们将实习生计划向高校中所有年级的学生开放。说出来你可能不信，我正在琢磨怎样将高中生弄进来，也许让他们课后组装电脑为上大学攒一点钱，我们的目的仅仅是开始着手建立与下一代优秀程序员之间的联系，即使这样一来，管道会长达6年。没关系，我有长远眼光。

建立社区（*难）

这里的基本思想是创造一个大型的网络社区，让观点相近的优秀软件开发者，以某种形式，聚集在你的公司的周围。然后，每当你有职位空缺的时候，总会有天然的候选者。

告诉你实话，我们就是用这种方法发现了Fog Creek里这么多优秀的程序员，就是通过我的网站"Joel谈软件"（joelonsoftware.com）。那个网站上主要的文章，读者多达100万，其中大部分都是程序员或者有关的人员。有了这么庞大的、自发聚集起来的读者群，无论何时，只要我在主页上提到我正在招聘人，通常就会得到很大一堆优秀简历。

我用一个星号，表示这种方法很"困难"，因为我感到，好像我给你的是这样一个建议，"要赢得选美比赛，第一步是要变美，第二步是参加比赛。"我有这种感觉，是因为我真的不太清楚，为什么我的网站变得这么流行，或者为什么读这个网站的人都是一流的程序员，我不知道自己做了什么。

我真心希望，我能在这个地方给你更多帮助。在这方面，Derek Powazek写过一本好书Design for Community: The Art of Connecting Real People in Virtual Places（《社区设计：虚拟空间人际交往的艺术》，New Riders，2001）。许多公司尝试过不同的网志策略，但是很不幸，其中的大多数最终都不会有任何读者群。所以，我只能说，对我们有效的方法，对你可能有效，也可能无效。我不确定你到底该怎么做。我在自己的网站上，搭建了一个求职区（jobs.joelonsoftware.com），出350美元，你就可以在那里发布招聘广告，所有"Joel谈软件"的读者都会看到。

员工推荐：小心陷阱

寻找优秀程序员有一个所谓标准建议，就是询问你现在的雇员。怎么说呢，它背后的理论是，聪明的程序员一定认识其他聪明的程序员。

他们可能确实认识，但是他们的亲密朋友中，也会有人不是非常优秀的程序员。这种方法会制造大概100万颗地雷。所以，真实生活中，我一般认为员工推荐是最不可靠的招聘新人的方法之一。

一个无法回避的巨大风险，就是非竞争性合同[16]（noncompete agreements）。如果你不以为然，请想一想Crossgain公司的遭遇，这家公司不得不开除了四分之一员工，因为那些人以前都在微软工作，微软公司威胁起诉他们。在正常理智的情况下，没有程序员会签署一份非竞争性协议，但是大多数程序员确确实实是签署了，因为他们觉得这种合同不可能会实施，或者因为他们没有习惯去阅读合同里写了什么，或者因为他们已经接受了雇主提供的职位，穿过半个美国，举家搬到新的城市，在上班的第一天第一次看到了合同的全文，这时再要协商具体条款为时已晚。不管什么原因，总之他们签署了，但是实际上，这是雇主让人最讨厌的做法之一，而且这个条款可以强制执行，并且真的会被执行。

如果你不当心非竞争性合同，并且很依赖员工推荐，后果可能是，你雇了一堆人，他们的前雇主都是同一家公司，因为就是在那个地方，你的雇员第一次结识了其他明星程序员。这一切，导致你承担了非常巨大的风险。

另一个问题是，如果你不能保证应聘者百分之百被接受，那么当你要求你的雇员推荐人选时，他们甚至都不会考虑向你说出他们真正的朋友。没有人愿意说服朋友来应聘自己的公司，如果他们可能被拒绝的话。这样多多少少会破坏友谊。

因为他们不告诉你谁是他们的朋友，你可能就不能雇到以前同他们一起工作的人。那么，剩下来的他们推荐的人，可能就不是很有能力了。

但是，"员工推荐"的真正问题在于，如果负责招聘的人事经理懂一点经济学，决定为每一个有效的推荐提供奖金，麻烦就来了。提供奖金的做法很常见，原因是这样的：如果通过猎头公司或者外部招聘渠道雇人，每个职位的中介费用大概是3万美元到5万美元。如果我们向"员工推荐"支付奖金，比方说，每推荐成功一个人，他们可以拿到5000美元的奖金，或者每推荐成功10个人，他们可以得到一辆昂贵的跑车，或者其他的奖励方式。那样的话，想一想有多少钱可以被省下来。即使对于一个工资丰厚的雇员，5000美元听上去也像是一笔小财，因为它真的是。总之，这样处理看上去是一种双赢的、各方面都很周到的方案。

麻烦是，突然之间，你发现每个人的心眼都活了，雇员们开始将他们能想到的每个人都拖来面试，他们获得了强烈的动机，推动他们找来的人被雇佣。他们教外面的人如何应付面试，在会议室中同应试者说悄悄话。转眼之间，你手下的整个劳动大军，都在设法让你雇佣某人的一个大学室友，此人对你毫无用处。

这样是不行的。ArsDigita公司曾经轰动一时，因为它买了一辆法拉利跑车，陈列在停车场上，宣布任何人只要能成功推荐10个人进公司，就能拥有这辆跑车。没有人能够接近完成这项任务，但是新进员工的质量却不断下降，公司后来变得四分五裂，不过原因可能不是这辆法拉利，因为后来被曝光，该车是租的，不过只是公开作秀而已。

当一个Fog Creek的雇员提议雇佣某个可能对我们很合适的人，我们愿意省去第一步的电话筛选，但是仅此而已。我们仍然要求应聘者通过剩下的所有面试，我们坚持高标准不变。

程序员求职实战指南

程序员找工作，该怎么做？如何使一份工作对程序员更有吸引力？你怎样才能变成最佳雇主？请继续往下阅读！

注释：

[1] 布法罗(Buffalo)，美国纽约州西部伊利湖东岸的港口城市，西与加拿大隔河相望，城外有世界著名的尼亚加拉大瀑布。华人常把这座城市叫做水牛城。

[2] Eclipse，一个由Java语言编写的开源集成开发环境（IDE），由IBM公司在2004年发布。

[3] BEA系统有限公司（BEA Systems, Inc.），成立于1995年的一家美国软件公司，已于2008年1月被甲骨文公司（Oracle）以大约72亿美元的价格收购。BEA是Eclipse的重要开发者和支持者，具有领导地位。

[4] 安克雷奇（Anchorage），美国阿拉斯加州最大的城市，属于美国的边远地区。

[5] Monster.com，北美最大的求职网站之一。

[6] craigslist.org，美国最大的分类广告网站，允许用户自由发布各种各样的广告。

[7] Palo Alto（帕罗奥图），美国加州的一个城市，共有人口6万2人左右，位于旧金山湾区南部。著名的施乐公司PARC研究中心和斯坦福大学就位于这里，它被认为是硅谷的中心，也是HP公司的诞生地。

[8] 乔治·丹茨格（1914.11.8 ~ 2005.5.13，George Dantzig），美国数学家，线性规划（linear programming）的创始人。

[9] Mac是苹果公司个人电脑商标Macintosh的缩写。

[10] WWDC是苹果公司全球开发者大会（Apple Worldwide Developers Conference）的缩写，每年在美国加州举行，用来发布苹果公司的新产品和新技术。最近一次的WWDC 2008于6月9日–13日，在旧金山举行。

[11] PDC是微软公司举办的专业开发者大会（Professional Developers Conference）的缩写，面向Windows程序开发者。该会议只在微软公司有新产品和新技术发布的年份举行。最新一届于2008年10月27日–30日在洛杉矶举行，此前一届则是在三年前的2005年举行。

[12] monstertrak.com是一个主要针对大学生找工作的门户网站。

[13] Usenet，一种全球性的供用户交换文件和讨论问题的大型网络。

[14] Haskell是一种纯函数的编程语言，以纪念逻辑学家Haskell Curry而得名。

[15] 《可爱大道》（Avenue Q）是一部讲述年轻人生活、事业和爱情的美国音乐剧，2003年首演，并且获得了当年美国戏剧最高奖托尼奖。Avenue Q是纽约的一条街道（现实生活中纽约从Avenue A~Z都有，唯独缺少Avenue Q），因为这里的房租便宜，所以住着各种没什么钱的年轻人。

[16] 非竞争性合同，又称非竞争性条款，指雇佣合同中规定，雇员在离职后一段时间内，不得到与原雇主有竞争性业务的公司就业。

（完）

文档信息

• 版权声明：自由转载-非商用-非衍生-保持署名 | Creative Commons BY-NC-ND 3.0
• 原文网址：http://www.ruanyifeng.com/blog/2008/11/finding_great_developers.html
• 最后修改时间：2010年4月14日 17:16

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作 者：Howard

前几天一个朋友说未来的梦想是加入一家国际顶尖的VC，但是难度很大，所以很烦恼。我问为什么要去顶尖的VC呢？答曰：“可以认识头脑聪颖的年轻人，可以接触行业前沿的想法，可以参与一个企业的成长、分享其成功”。

可是我纳闷了，即使是本土的VC，也可以让你认识头脑聪颖的年轻人、接触行业前沿的想法、参与一个企业的成长、分享其成功啊，为什么一定要顶尖的国际VC呢？甚至当个自由的天使投资人也可以做到这三点啊，不要忘了连Google、Yahoo、Facebook这样的公司，最初的资金也都是来源于天使投资人。硅谷的很多天使投资人，其名望远远超过那些给顶尖VC打工的各类投资经理们。

所以只要去当天使投资人，就可以获得期望的价值。而天使投资人只需很少的资金就可以开始做，难度远远低于加入顶尖VC。事实上，我现在创业的过程中，也在认识头脑聪颖的年轻人，也在接触行业前沿的想法，也在参与企业的成长、分享其成功，所以结论是，干脆辞职出来创业得了。这是实现梦想的最快方法。

朋友豁然开朗，发现梦想原来是可以解构、可以替换的，只是之前太执着于那个耀眼的梦想了。

此前，还有个长相平平的宅男朋友跟我说，他的梦想是找到一个美女当女朋友，可惜难度很大，很烦恼，该怎么办呢？

看上去难度很大，可是根据多次大规模的问卷调查，在女性最在乎的恋爱因素中，男性外表排到了前五名开外，最重要的男性因素反而是智慧、气质、幽默感、安全感、干净整洁等与长相无关的因素，这些因素都是可以后天通过努力来培养的。事实上，世界上最聪明的男人之一爱因斯坦、最幽默的男人之一卓别林，最安全的男人之一施瓦辛格，最有气质的男人之一尼古拉斯凯奇，都算不上大帅哥。而现实生活中，美女的男朋友也往往长相平平，所以长相平平的人在统计学上就占了优势。

最最关键的问题是，当这个宅男拥有了智慧、幽默、气质、和安全感之后，该怎么接近美女呢？如果美女是熟人，那就好办；如果美女是大街上遇到的陌生人，那就只能巧妙地创造机会认识、或者直接上去搭讪了。

到现在为止，“找到一个美女当女朋友”这么高难度的一个梦想，经过剥茧抽丝，已经浓缩成为一个很精炼的问题：如何搭讪陌生美女？只要解决了这个问题，那么梦想就很容易实现。而这个问题，对于一个有智慧、有气质的、外形整洁的宅男来说，绝对不是问题。

原来梦想是可以分解、可以浓缩的，只是人们往往被眼前的困难挡了一下，就不敢往前迈步了。

我还有个二十几岁的朋友，一直都说想要环游世界，但是只有几千块钱的积蓄，怎么办呢？

大部分人也许会说，环游世界这个梦想太奢侈了，先好好工作，等三四十岁事业有所成的时候再去吧。恩，听起来是个不错的建议，中规中矩。这其实也是我们大部分人的生活方式。

每当我们对什么燃起了冲动的火花，就会有人说，年轻人，先控制一下欲望，这个事情不是那么容易的，你需要先学习xxxx，后加入yyyy，再经过zzzz，把所有事情都准备好之后，才能考虑去做这个事。。。于是我们的冲动就被一直压抑着，潮湿着，逐渐发酵成了雌性激素，直到血气方刚的少年们一个个蜕变成了微微秃顶的萎男。

为什么不现在就开始环游世界呢？ 世界那么大，有美洲、欧洲、大洋洲、还有亚洲，积蓄不多可以先去亚洲啊，没有环游过亚洲怎么能叫环球旅行呢？印度、马来、印尼、越南、泰国、菲律宾，都是便宜的地方，签证也超级容易，背包走一圈几千元封顶。如果把世界拆分成30个小区域，比如东亚、南亚、北亚、俄罗斯、中东、北欧、南美、。。。。。那么只要每年去一块区域，就能完成三十分之一的梦想，在30年内即可完成整个大梦想。

当我们把环游世界这个大梦想经过层层分解之后，就发现原来一开始只要几千元，就完全可以开始实现梦想了，根本不需要等待十几年之久。

同样的道理，如果你有创业的梦想，那么马上就可以拉上两三个兄弟，从小生意开始做起，根本不需要等十几年以后，等到拖家带口、疲于奔命的时候才叹息那已被熄灭的雄心壮志；

如果你爱上了哪个同事，马上就可以剪个干净的发型、穿上整洁的衣服，勇敢地把她约出来看电影，根本不需要等十几年以后，等到身体发福，彻夜炒股的时候才发现她已成人妻；

如果你想学拉丁舞，马上就可以报名参加当地的舞蹈俱乐部，这个周末就可以开始练习第一次舞蹈，根本不需要等十几年以后，等到走路都气喘的时候才发现一辈子都不可能跳舞了；

如果你想让父母快乐，马上就可以打电话回家，经常跟爸妈聊聊天，根本不需要等你十几年以后，等到老人都已经不在了才想到拿着一堆纸钱去孝敬土墓；

。。。

我们的文化鼓励你去崇拜偶像、树立梦想，却不鼓励你去想办法超越偶像、实现梦想。结果就是大家一辈子都在树立新的梦想，却一直都只过着四平八稳的蜗居生活，复制着传统给我们塑造好的安全的生活方式，一次次错过那些疯狂的梦想，最后只剩一声叹息。只能让自己的小孩去弥补上一代的遗憾，而这个小孩长大之后，又逼着他的小孩去实现他当年的梦想。

可惜，梦想的快感往往是当下的，错过了这段时间，也许就会失去意义，就好像小时候最向往拥有的遥控飞机，现在我有足够的钱去买100架，可是对我已经没有意义了，我唯一的童年终究是没有遥控飞机的，正如很多人在年轻时代错过的那些快乐、幻想、疯狂，永远就那样错过了，到了有钱有地位的中年时代，希望弥补遗憾，却已物是人非。

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       【墨竹】本文是我看了manpower的白皮书，《社交网络与企业管理》后书写的自己我纪录。如果对您有帮助，而且您希望得到manpower的白皮书的请发送邮件到mozhu.99#gmail.com 索取（请将#换成@）。请注明缘由，同时欢迎交流，我的新浪微博地址：http://t.sina.com.cn/i/1664992625 。

       科技改变我们的生活，我想这句话应该是没有人能够反驳的。我相信在我们这个时代的人，对此感触应该非常的深，我记得刚刚上大学的时候，刚刚接触电脑，对于开关机都是搞不清楚，根本不知道网络，现在不仅仅电脑可以上网，随着3G时代的到来，技能手机、黑莓等，让上网变得非常的快捷。

       刚刚接触网络的时候，那时候只有几个门户网站，雅虎、新浪等。慢慢的出现网络游戏、社区论坛等，其实也就是web X.0的发展历程。时下最新潮的我想就要数社交网站以及微博了吧？特别是微博的发展，让我们的信息传播几乎达到零延时。国际影响比较大的是Facebook、twitter、Linkedln；国内的是若邻、新浪微博等；这些技术的更新改变了我们的职场生活，那么具体的影响是什么呢？有哪些呢？为此世界知名的人力资源公司manpower，就此在全球范围做了一项专门的调查：

         一、社交网络给企业的管理者们带来的担忧有：

        1、降低工作效率。随着社交网络的发展，直觉性差的员工会越来越混淆社交网络的工作使用与私人使用的关系（包含QQ等及时沟通工具的使用！）就此今天新浪微博上@栖息谷少天发出一个提问：问大家一天专注工作的世界到底有多少小时？有人回答只有4小时。在原来很多公司通过禁止上网来屏蔽，那么现在智能手机的普及，却无法完全禁止了。企业的管理者需要考虑这个工作效率应该如何平衡的问题了。

        2、影响公司的声誉。好事不出门，坏事传千里。在现在这个微博信息的传递零延时的情况下，对于企业的管理者来说，如何树立公司的正面声誉以及公司的危机处理的反应速度要求越来越高了。

         3、危及公司网络的安全。现在的黑客是原来越多，病毒也越来越多，上这些社交网站，对于公司的网络的稳定？数据的安全会有多少的影响呢？也是需要管理者进行评估的问题。

        尽管有这些担忧，但是科技网络的发展的趋势是无法避免的，对于管理者的挑战是如何在大形势下引导员工？其实当我们用开放的心态来看待此问题时，会给我们企业带来很大的效应。这点也有很多的专家在研究，我今天就在微博上看到@杜子健的微博说他在杭州讲课。同时@崔洪波老师也发表了一些相关看法。这些都是对于企业的品牌宣传，企业营销方面提供了很好的建议。那么，manpower对此也提出了很多的观点。

       二、社交网络给企业带来的增值。

       1、提高工作效率，很多的企业开通了微博以及twitter账号，用来解决客户的提问等问题。有数据表明《财富》100强公司中半数有twitter账号，其中三分之二用于与客户沟通、以及解决生产效率等业务。

        2、促进合作与沟通。微博等可以促进团队合作与沟通，随着社会的发展团队成员之间的距离会越来越远。使用微薄可以增加人们的沟通交流。

        3、管理知识。这点我想在互联网中的@萧秋水@人月神话@田志刚@秋叶@ourdearamy等等网友，对此研究非常的透彻，并给我们分享了很多的技巧。

         4、推动创新。一方面，我们可以通过社交网络认识在一些领域中的专业的人士，或许这些人并非同一公司的；另外一方面，可以产生头脑风暴，能够产生很多有意义的观点或者说建议。

          5、提高员工的归属感。管理者可以通过微薄与员工一起双向沟通，也可以宣扬我们在一起的观点，能够让员工具有认同感与归属感。特别是一些分散在全球各地的公司。

          6、招募新的人才。这个我想是猎头已经很多人力资源管理者使用比较多的，特别是linkedln这个网站。而且在新浪微薄中，@爱国者总裁也亲自发起招聘广告。

         7、经营公司的名誉。很多的求职者，在进入一个新的公司之前，都会在网络上调查公司的情况，那么在未来不久应该会有很多人在微博上查找相关信息了。

          8、市场营销/品牌建设/公共关系。这点我想微博的@杜子健老师；@崔洪波老师，都会有专门的研究，需要进一步关注。

          9、业务的持续与灾难恢复方案。或许不久的将来，在电影中我们会发现人们公告灾难信息的渠道就是这类社交网站的渠道。

         社交网络能够给我们的企业工作带来如此多的增值，那么应该如何落到实处呢？如何落地呢？为此manpower也提出了一些建议。

         三、操作建议：

         1、激励员工创新。鼓励员工想办法利用社交类网站提高工作效率并推广，以增强这类工具的正面效应。

         2、利用内部高手。在任何一家企业都会有非常善于使用此类工具的高手，可以鼓励他们传授经验，师范表率，分享好的想法，最佳的使用方法；

         3、让员工参与管理。未来的组织架构绝对是越来越平坦，世界都会变成平的，组织也会变成平的。如此也能够发挥员工的认同感已经责任心。

        4、嗯，这条是等着你来创新呢，需要你来补充。相信你一定可以补充出来的。

         希望能够通过邮件mozhu.99 #gmail.com沟通交流。 将#换成@。

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原文链接 我个人比较受用的一些习惯

1.长期的任务，要尽早开始

一般来说，长期任务总是比较烦人，也有难度，而人心里总有逃避困难的趋势，最后的结果或者是最后干脆放弃，或者是剩下一点点时间手忙脚乱地赶工；我自己之前也有这样的教训，自欺欺人地说“要轻松生活，抛开烦扰”，到最后几天才着急办理，搞得狼狈不堪。
后来，我发现这做法其实是事与愿违的，如果调整好心理状态，尽早了解情况并不必然带来的心理压力，反而因为时间充裕，有信心把握进度，即便中间遇到突发的问题，也留有时间解决；更重要的是，尽早着手，可以充分利用边角余料的时间：比如说，接到一份文档，需要在三天后给出意见，我一定会在当天大致浏览一遍，下面的三天里，就能在坐车、走路等等零碎的时间来思考，而且效果不错，如果没有尽早了解，这些时间就浪费了，什么有意义的事情也没干（阿基米德若不是之前遇到了问题，在澡盆里泡一万年也想不出办法检测皇冠的真伪）。
电子邮件的情况也是如此，我常看到有人讨论电子邮件是马上回好还是过一段再回好，我的经验是，收了电子邮件要尽快看，至少了解邮件里说了什么，如果不是着急的，等想清楚了再回。

2.时常想清楚自己正在做的事情

一般来说，我们做的工作总是有一个目的和意义的，但工作的形式又是非常具体的，忙起来往往就钻到死胡同里，忘记了真正的目的和意义，“想不清楚”自己真正要做什么了。前几天，我需要搭建一个演示环境，手上有两套方案A和B，方案A估计要半小时，方案B估计要一小时，于是我选择了方案A，可是动手之后才发现服务器缺乏一个必要的组件，于是先费劲添加好这个组件，再编译自己需要用到的软件，又发现在64位环境下会编译出错（以前我只在32位机器上编译过），上网查发现需要打一个补丁，于是又四处去寻找这个补丁……此时已经用掉一个多小时了，下面还不知道会有多少问题；我忽然想到，自己真正要做的无非是演示程序，解决打补丁、找软件之类的问题虽然很有意思，但其实从任务的角度考虑，是浪费时间，于是果断选择方案B，一小时后就顺利解决了。
据我观察，很多技术人员都热衷解决纯技术问题，温伯格称之为“hacking (神游)”；神游很好玩，容易上瘾，但我们都不是不食人间烟火的神人，要想真正做点事情，就不能放任神游。
关于这一条，还要补充一点：哪怕忙得昏天黑地，也不能没有头绪。工作的压力很大，忙得焦头烂额是常有的事情，许多人就在这种忙碌中失去了方向，往往忙了整天，下班了都不知道自己今天到底干了什么，有什么意义。我的经验是，越是这种时候，越要打起精神想想（虽然这样很难）：自己究竟要干什么，目前的安排是不是可以做些调整……持续的思考，才会产生感悟，才能有改观，否则，有可能一直陷入“瞎忙”的境地而不能自拔。

3.给自己设定明确的时间点

我承认自己也喜欢玩，没事的时候上Twitter、看看论坛、聊聊天，确实很有意思，信息不断更新，总有自己感兴趣的东西冒出来，可是这样守在电脑前，大量的时间就浪费了，什么有意义的事情也没有做，即便做了，效率也很低——专注才能保证效率。摸索反思之后，我觉得比较合适的做法就是，给自己设定明确的时间点：比如现在八点二十，我可以告诉自己，上网玩二十分钟，八点四十开始学英语。因为有了明确的时间界限，反而会想在这二十分钟之内，尽可能高效地把自己感兴趣的内容都看了，而不会慢慢“浏览”；到设定的时间点，一定要令行禁止，专注地做之前决定的事情。
更重要的是，从小事开始给自己设定明确的时间点，对培养执行力很有好处——如果许多小事都能做到“说做就做”，慢慢的，复杂一些大一些的任务，也能够“说做就做”了，有惯性、也有信心去完成。

4.写日记

正规一点的网站，都有详细的访问日志（记录），即便不做数据挖掘，一旦网站的访问出现异常波动，就会在日志上体现出来，而且检查日志，可以发现问题所在；网站是这样，人也是这样。我从08年翻译温伯格的《技术领导之路》开始，也开始每天记日记，发现日记和网站的访问日志有相同的功能：比如我一般到公司都在8:35左右，前后误差不超过5分钟，但上周有几天都在9:00左右，检查日记，就可以发现这种变化，而且可以找出变化的原因——是早上做事的顺序改变了。而且，根据日记，我还可以观察评估这种变化的影响，是好是坏。
关于日记还要多说一点，我以前总不理解，很多记多年日记的人，他们的日记为什么那么简单？只记录哪天做了什么，加一点简单评论，而没有太多抒情。我从翻译《技术领导之路》开始到现在记了一年多的日记，逐渐明白了，持续的日记就需要这样记录：当天的主要行为，加上一点评论和反思。日记不太适合作为抒情的载体，更合适的功能是真实记录生活的痕迹，用以分析、反思，然后自己才有可能提高。

5.培养预见能力

古话说“凡事，预则立，不预则废”，这是很对的。拿软件项目来说，尽管项目的开发时间很难预测，但有经验的技术人员，往往能更进行更准确的判断，这就是因为他们具有预见能力：能预见到开发中会遇到的问题，这样做出的安排，时间上更充裕（也就能保证效率），心理上也更有准备。
另一方面，我也亲眼见到许多技术人员，只管完成手上本阶段的任务就万事大吉，从来不去预见这些问题：自己的程序能够负载多大的规模和压力，超出这个负载能力，会出现怎样的问题，应该怎样解决，这个问题，照目前的发展速度，大概多久会出现……结果就是，等到问题真正出现了，手忙脚乱焦头烂额，“迭代开发”就成了“拆迁开发”——到某个时间点就要推倒全部重来过一次，质量无法保证不说，自己也累得苦不堪言。
软件行业有本名著叫《重构》，这本书的核心思想是，软件需要不停地重构，要不就会僵化（decay），如果仅仅满足于眼下没有问题，持续的重构也无从说起。

6.树立大局观

前些天有个朋友与我讨论跳槽的事情，眼下有两个选择，很难决定；我听了他的详细描述说，这样吧，你暂时不看薪水、职位这些，你这样想：十年，或者五年之后，你希望自己是个怎样的人，是怎样的生活状态？拿着这个答案来衡量你现在的两个选择，看看会怎样。结果，过会儿他就很痛快地做了决定。我想，这就是大局观的作用。
我自己也会遇到许多取舍、抉择的问题，比如我总觉得自己关于计算机的基础还不够扎实，我的英语还不够好，书也读得太少，我的照片拍的还不够好……于是想去补习基础、去学英语、去读书、去看大师的照片……做其中的任何一件，都会给人成就感，但人的时间和精力都是有限的，不可能兼顾；在需要做出选择的很多时候，我都会努力摆脱一本书、一门知识、一件事的局限，跳出来想一想，宏观看来自己现在究竟在怎样的状态，重要的任务是什么，将来希望做一个怎样的人……清楚了最迫切的需求，才可以从容抉择，即便放弃了一些看来还不错的机会也不可惜——况且，正如李笑来老师说的，诱惑许多时候是伪装成机会出现的，拿着大局观的照妖镜，许多诱惑才会显出原形。
大局观不仅对个人成长有用，对工作也有用：无论手头的事情多么细小、琐碎，思维总可以跳出工作的限制，尝试从更广的角度来看待自己所做的事情，到底有怎样的价值，应该如何改进；这样，自己的工作能够做得更好，与同事的配合也会更加默契。

7.在生活中细心观察

我每个周末要去麦德龙买购物一次，最开始的几周，我会选择不同的时间点去：早上八点，上午十一点，下午一点，下午四点……这样就能大概地知道，什么时候购物最省时间。这一点，光靠想是很难判断准确的，因为人多的时候有可能结帐窗口也多，人少的时候结帐窗口也少。有了这点了解，就可以妥善安排，尽量减少购物时排队的时间。此外，还可以知道停车场在不同时段的状况，下雨天，也可以选择合适的时段去购物，把车停在有遮挡的车位。
再比如，从家到公司的路不止一条，开始的时候我会尝试每一条路，看看是否拥堵，是否平坦，大概要花多少时间；如此，遇到各种情况，都可以迅速地选择相对来说最合适的路径；如果只走一条路，或者不留意观察，就不会了解这些情况，遇到情况也就没有这么多选择。

8.培养分寸感

分析事物，除了定性之外，还有定量，而且定量分析往往更有意义——世界上非此即彼、非黑即白的问题太少了。可惜，许多时候我们却不自觉地在用定性的思维看待世界，往往丧失了很多机会。
举个例子吧，《把时间当作朋友》里提到了一本传记《奇特的一生》，作者详细描述了苏联科学家柳比歇夫管理时间的做法——柳比歇夫每天对时间的把握可以精确到分钟，他每天认真记录自己花多少时间做多少事情：写作35分钟，读书50分钟…虽然“精确到像一座钟”，但传记作者也承认，自认为“还充实”的生活比起柳比歇夫，确实差了太多。我读《奇特的一生》感触很深，我也深知自己虽然无法做到柳比歇夫那么精确，但至少可以偷学一招半式，让自己的生活更有条理，效率更高。但是给一些朋友推荐时，我遇到的第一反应就是：生活那么精确，都成机器人了，多可怕！潜台词就是根本不想了解，不愿意了解。但我想说的是，认真了解柳比歇夫的生活，并不要求我们都像他那样做到极致，而只是提供一个机会借鉴他人的经验和生活习惯（如果不知道，连借鉴都无从说起），至于借鉴几分，这个分寸是可以也需要自己把握的。

我深以为，分寸感是非常重要的，它让我们淡定看待各种情况：看到不好的，提醒自己保持距离，看到好的，告诉自己努力借鉴，至少不要被拉大差距。这样才能坦然面对生活，找到自己所处的坐标。化用我喜欢的科学哲学家卡尔·波普的说法，我们的自我感觉良好，必须是建立在比较和判断的基础上的——越是了解这个世界，看得越多，知道的越多（当然也要把握、自我克制的越多），这种感觉才真正越“良好”（关起门来固步自封的“良好”，其实很脆弱很黯淡）。哲学家维特根斯坦在临终前说的话：“多幸福啊，我度过了美好的一生”。他说那句话，是有底气的。

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联系人：Tony

联系邮件：jrlietou@gmail.com

目前正在寻找一名CEO秘书，如果有合适的人选欢迎推荐给我，谢谢。

候选人最好有3-5年知名外企或国内大型互联公司总经理秘书工作经验，层级在P6-P7左右。

备注：虽然JD不限男女，但我估计，女性更佳，大家如有资源，可以推荐。

职位名称：CEO秘书

招聘人数：1人

工作地点：杭州

岗位职责：

1.负责协助高管的日常行政事务工作及其他相关工作；

2.负责部门内部、外部的沟通与协调，以及公司外部相关机构的联络沟通；

3.部门相关文件、资料文档及物品的处理与管理。

岗位要求：

1.26周岁以上，有大型企业秘书工作经验，热爱并愿意长期从事该职业；

2.本科以上学历，英文六级以上，准确的中英文写作能力及流畅的口语表达能力；

3.熟悉公司文档管理，熟练使用各种办公软件及设备；

4.具有良好的沟通、协调能力，有较强应变和学习能力；

5.具有良好服务意识，耐心细心热心；

6.仪表端庄，形象气质佳，品行佳，言谈举止大方得体。

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